Gedragsverandering

Als je de definitie van coaching erbij pakt, vallen er twee woorden op: veranderen en gedrag. Vrij vertaald gaat het bij coaching dus om gedragsverandering. Gedragsverandering gaat meestal nooit ineens maar stap voor stap. Motivatie (stimulatie van buitenaf = ‘moeten’) of beter nog inspiratie (stimulatie van binnenuit = ‘willen’) is een voorwaarde voor verandering. Volgens James O. Prochaska zijn er zijn zes fasen te onderscheiden in een gedragsveranderingsproces. Ik herken ze bij mezelf. Jij ook?

• Fase 1 – Ontkenning (‘not ready’).
  Dit is de fase waarin je nog niet bewust bent van het feit dat je misschien wel een probleem hebt of veroorzaakt. Je zult het ontkennen, de noodzaak nog niet inzien, of de oorzaak van het probleem buiten jezelf zoeken.
• Fase 2 – Erkenning (‘getting ready’).
  In deze fase word je er bewust van dat je misschien wel een probleem hebt èn dat je hier zelf verantwoordelijk voor bent. Je wilt wel veranderen maar weet alleen nog niet hoe. Of je denkt dat je het niet kunt veranderen.
• Fase 3 – Verkenning (ready’).
  In deze fase maak je plannen om daadwerkelijk iets aan je gedrag te gaan doen.
• Fase 4 – Actie (‘current action’).
  Dit is de fase waarin je actie onderneemt om ook echt (iets) te veranderen.
• Fase 5 – Volhouden (‘maintenance’).
  In deze fase is het zaak om het nieuwe gedrag vol te houden en te integreren met andere activiteiten. Het risico van een terugval (‘relapse’ of ‘recycling’) is aanwezig. In dat geval kun je (een deel van) het proces opnieuw doorlopen.
• Fase 6 – Sluiting (‘termination’)
  In deze fase ervaar je dat het nieuwe gedrag een gewoonte is geworden. ‘Verleidingen’ om terug te vallen in je oude gedrag hebben geen vat meer op je.

Nudging & Boosting

In het artikel over gedragsverandering stond het al: motivatie en/of inspiratie zijn voorwaarden voor verandering. In dit artikel vertel ik graag iets over nudging en boosting en de relatie hiervan met motivatie en inspiratie. Wist je dat je soms onbewust gemotiveerd wordt om je gedrag te veranderen? Nudging is één van de meest gebruikte methoden om het onbewuste gedrag te beïnvloeden. Nudging betekent letterlijk een duwtje in de goede richting geven. Als je voetstapjes ziet die op de grond zijn geplakt en in de richting lopen van een afvalbak, dan word je genudged om je afval in de bak te gooien. Een beperking van nudging is dat het weghalen van de interventie (= de voetstapjes), kan leiden tot het verdwijnen van het effect (= je gaat je rommel weer op straat gooien (nee, jij natuurlijk niet maar anderen wel ...)).

Het idee van boosting is dat je kennis en tools krijgt aangereikt waarmee je zelf goede keuzes kunt maken. De beperking van nudging geldt bij boosting minder omdat je bij boosting een vaardigheid aanleert en misschien geïnspireerd raakt om het anders te doen. In dit voorbeeld om afval niet meer op straat te gooien. Toch is boosting alleen ook niet ideaal. Want om een boost blijvend te laten werken is wilskracht nodig. Voordat je het weet, verval je toch weer in je oude gedrag (‘terugval’; zie artikel over gedragsverandering).

De kracht zit hem volgens mij in de combinatie tussen nudging en boosting. Een nudge kan een duwtje in de goede richting geven, maar zorgt lang niet altijd voor een gedragsverandering op de lange termijn. Een boost kan wèl de juiste tools bieden voor lange termijn gedragsverandering, maar zet lang niet altijd aan tot het daadwerkelijk uitvoeren van het nieuwe gedrag. Een combinatie van nudging en boosting zorgt ervoor dat een kwestie vanuit verschillende perspectieven wordt benaderd. Zo kunnen alle factoren worden aangepakt. En dat is hoe ik in mijn coaching zelf ook een kwestie aanpak.

Zelfsturing

De bedoeling van coaching is om de coachee (jou?) te helpen bij het vergroten van zelfacceptatie en zelfredzaamheid. De eerste stap hierin is dat je inzicht krijgt in het beeld dat je van jezelf hebt: je zelfbeeld. Een heleboel ‘zelf-en’ dus. Ik heb er nog eentje: zelfsturing. Door middel van coaching kun je zelfsturing aanleren. Maar wat is het eigenlijk? Zelfsturing is een vorm van autonomie. Bij zelfsturing gaat het erom dat je jouw leven, jouw werk, jouw tijd en jouw motivatie zelf leert sturen zonder door anderen aangezet of gemotiveerd te worden. Zelfsturing heeft niets te maken met eigengereidheid, egoïsme of je eigen gangetje willen gaan zonder anderen daarbij te betrekken. Je leeft juist in de context met je medemens, je collega’s of je opdrachtgever. Je kent de behoeften van de ander, je houdt rekening met anderen maar gaat primair uit van je eigen behoeften. Je weet daarover te communiceren met je medemens en je respecteert de keuzes van de ander. Benieuwd naar een aantal gedragskenmerken van zelfsturende mensen? Hier volgt een aantal:

• Neemt verantwoordelijkheid voor eigen gedrag, keuzes en consequenties daarvan;
• Kan hulp bieden daar waar nodig en weet dit te begrenzen;
• Durft hulp te vragen indien noodzakelijk;
• Maakt keuzes op basis van eigen behoeften;
• Durft te verantwoorden: ook wanneer er fouten zijn gemaakt of wanneer er keuzes zijn gemaakt die verkeerd uitpakken;
• Kan hoofd- en bijzaken onderscheiden en is bezig met zinvol werk.

Worstel jij met de in dit artikel genoemde ‘zelf-en’? Laten we dan eens kennismaken! Bel 06 – 83 87 27 51.

Coachend leidinggeven

Coachend leidinggeven, velen hebben er wel een bepaald beeld bij. En niet allemaal postief helaas. Sommige leidinggevenden passen het niet toe omdat ze denken dat “het teveel tijd kost om mensen stapje voor stapje te helpen groeien”. Anderen vinden het wel de moeite en tijd waard en proberen hun medewerkers op een opbouwende manier te sturen naar een betere prestatie en meer resultaat.

Bij coachend leidinggeven kan het echter om meer gaan dan een betere prestatie. Er is namelijk verschil te maken in ‘prestatiecoachen’ of ‘ontwikkelingscoachen’. Bij prestatiecoachen ligt de focus op een bepaald probleem of uitdaging. Het gaat om een brandje blussen, een brandje stoken of een brandje indammen. Het zijn alledaagse kwesties en ze zijn belangrijk en noodzakelijk. Bij ‘ontwikkelingscoachen’ verschuift de focus van de kwestie die opgelost dient te worden (het brandje) naar de persoon in kwestie, degene die verantwoordelijk is voor het brandje. Door ontwikkelingscoachen wordt die persoon uitgedaagd om te leren, te verbeteren en te groeien en niet alleen om iets eenmaligs op te lossen.

Hoe het werkt dat coachend leidinggeven? Simpel gezegd door iets vaker vragen te stellen en iets minder vaak te vertellen hoe het moet. Dit vraagt om een gedragsverandering bij de coachend manager. Coachen is eenvoudig en kost in principe niet meer tijd dan ‘gewoon’ leidinggeven. Coachen is echter geen ‘trucje’ en niet ‘zomaar even’ aan te leren. Coachend leidinggeven zou een (nieuwe) gewoonte moeten worden. Het aanleren van een gewoonte vraagt commitment en inspanning en kost de nodige tijd. Tijd om te oefenen in bijvoorbeeld de juiste vragen stellen, in actief luisteren, in feedback geven en in reflecteren. En heel belangrijk: oefenen in het bewust niet vervallen in bepaalde oude gewoonten of vaste persoonlijke gedragspatronen als blijkt dat deze een coachende manier van leidinggeven bij jou in de weg zitten.

Ik kan jou als leidinggevende of jullie als managementteam helpen bij het aanleren van een meer coachende manier van leidinggeven. Een laagdrempelige en praktisch toepasbare methode hiervoor is de COACH-methode van Michael Bungay Stanier. Deze methode is uitstekend wetenschappelijk onderbouwd zonder saai en langdradig te zijn.

Geïnteresseerd? Neem eens contact op en laten we de diverse mogelijkheden bespreken! Of vraag een vrijblijvende offerte aan voor een totaal-leertraject bestaande uit één of meer (incompany) workshops, persoonlijke coaching en e-coaching.